Por Fábia Prates da VOCÊ S/A

O carioca Cléber Ramos, de 46 anos, trabalha como consultor de segurança da informação na sede da Petrobras, no Rio de Janeiro, como funcionário terceirizado da americana Unisys. Só este ano, ele foi abordado pelo menos três vezes por concorrentes que também prestam serviço à estatal, com ofertas para mudar de empregador. Sem querer perdê-lo, a empresa o levou à mesa de negociação para conhecer seus planos profissionais. Ao saber da intenção dele de ter vivências internacionais e continuidade de estudo, de cara a Unisys, cuja sede da filial brasileira fica em São Paulo, sinalizou a possibilidade de bancar ambos. Cléber já viajou para o Panamá para um congresso sobre segurança da informação e ingressou num MBA no Coppe, renomado instituto de pós-graduação da Universidade Federal do Rio de Janeiro. O MBA, com custo estimado entre 14 000 e 18 000 reais, é totalmente custeado pela empresa. Ele teve ainda um aumento de 5,5% no salário. "Preciso sair?", reflete Cléber. "Eu encontrei meu casamento profissional nesta empresa."

A história de Cléber é ilustrativa do momento agitado pelo qual as empresas de tecnologia de informação passam hoje. Por um lado, há superoferta de vagas. Por outro, carência de profissionais qualificados em determinadas habilidades. O resultado dessa operação é que as empresas assediam os talentos umas das outras, oferecem mimos, melhoram benefícios e aumentam salários para atrair ou reter aqueles considerados indispensáveis. No caixa de algumas empresas, como é o caso da Unisys, há uma reserva estratégica no orçamento anual para o caso de um profissional considerado peça-chave bater na porta do RH falando de uma ou outra proposta para trocar de lado. Foi dessa provisão que a empresa tirou os recursos para bancar o incremento salarial de Cléber.

O volume destinado à reserva é mantido em sigilo, mas Malena Martelli, diretora de RH, informa que 60% dela já tinham sido consumidos até meados de setembro deste ano. Salário, dizem as empresas, não é o item principal na cesta de intenções de continuidade de um funcionário numa ou em outra organização. Mas a parte financeira, tendo ou não tanto peso, acaba enchendo os olhos. Em alguns casos, nas posições de alta gerência em diante, o bônus de entrada pode superar 50 000 dólares. E, nesse topo executivo, outros mimos como carros (alguns blindados), cartões de crédito corporativo e até custeio de viagens de férias para o colaborador e cônjuge fazem parte do pacote de retenção.

Recentemente, a Sterling Commerce, subsidiária da AT&T, contratou um diretor de vendas com esses benefícios. Pagou bônus de entrada, ofereceu a ele o plano de saúde Omint (de primeira linha) sem contribuição, além de seguro de vida, notebook, estacionamento, cartão corporativo e cartão de chamadas internacionais.

A IBM, a própria Unisys e a Tivit, do grupo Votorantim, oferecem agrados como esses. A diretora de RH da Unisys, assim como os representantes de aproximadamente dez empresas de TI ouvidas por VOCÊ S/A, diz que a grande sacada para segurar os melhores é oferecer possibilidades de aprendizagem e crescimento profissional. Alessandro Bonorino, diretor de RH da IBM, explica que, em todas as entrevistas admissionais que faz, a oportunidade de carreira aparece como o quesito mais importante para o candidato querer trabalhar lá. A empresa, que aumentou de 4 000 para 12 000 o número de colaboradores nos últimos três anos, oferece como mimos aulas de teatro após o expediente e criou clubes segmentados para reunir os colegas de trabalho com o mesmo interesse, como corrida, fotografia e dança. Na sua sede há serviços de lavanderia, videolocadora e sapataria. Alessandro diz que, em situações específicas, a empresa também oferece bônus de contratação ou retenção. Segundo Malena, no momento da conversa com o funcionário assediado para convencê-lo a ficar, descobre-se que, às vezes, o salário dele estava mesmo abaixo da média de mercado por descuido dos chefes, e uma mera equalização resolve. Na hora de montar o pacote de bondades da retenção, só se deve prometer o que se pode cumprir, diz. "A transparência da informação é fundamental."

O assédio das empresas de TI sobre os profissionais é intenso. Mas o foco varia conforme o momento. Os especialistas em segurança da informação estão entre os queridinhos do momento. Mas independentemente da especialidade do profissional, a agressividade na busca por talentos entre as empresas do setor no país chega a assustar.

No Brasil há apenas seis meses, a espanhola Montserrat Guardiã Güel, chief operating officer (COO, um executivo generalista que responde diretamente ao presidente da companhia) para a América do Sul da Atos Origin, se surpreendeu com o fato de outras empresas ligarem para seus colaboradores nos telefones corporativos para fazer propostas. A Atos Origin faz campanhas internas de RH para esclarecer sobre as chances de ascensão lá dentro.Um ponto forte ali é a possibilidade de carreira internacional.Três brasileiros já saíram do Brasil este ano e mais dois devem embarcar até dezembro.

Marcos Vinícius Peigo, diretor-presidente da Solvo, de São Paulo, relata outra faceta dessa agressividade. Uma grande empresa de TI para a qual sua companhia prestava serviços chegou a lhe roubar vários profissionais. Por causa disso, nos últimos três anos, já passaram pela Solvo mais de 438 profissionais, um forte rodízio considerando os cerca de 120 postos. O surpreendente é que apenas 32 saíram desligados pela empresa. Outras formas de retenção são oferecer benefícios como planos de saúde, odontológico e tíquete- alimentação gratuitos e custeio das certificações feitas pelos profissionais. A certificação em tecnologias específicas tem virado moda no setor. Solvo e Asyst Sudamérica são exemplo de empresas que pagam as certificações.

A justificativa para tanto movimento das empresas é que o mercado de TI hoje tem muitas vagas. Benedito Borghi, sócio da Lopes e Borghi, empresa que trabalha com seleção de executivos em TI, diz que até meados de setembro deste ano já tinha recrutado um volume 75% maior do que todo o ano passado.

A IBM contratou 1 500 de seus 12 000 funcionários no primeiro semestre deste ano e programa chamar outra parte igual até dezembro. A TCS, do grupo indiano Tata, aumentou de 200 para 1 100 o número de colaboradores entre março de 2005 e agosto de 2006. A situação da empresa indiana, no Brasil desde 2002, é bem ilustrativa do momento.Até agosto do ano passado, o turnover se situava entre 6% e 7%. O diretor de RH da TCS, Joaquim Rocha, foi ver o que aconteceu e descobriu que tinha um descompasso com o mercado, o que praticamente inviabilizava a manutenção de profissionais. A empresa reviu as políticas de salário e implementou benefícios, como auxílio-creche e bônus sobre os resultados, e ainda elaborou um plano de treinamento e desenvolvimento dos colaboradores. O turnover caiu então a 2% e os funcionários ficaram mais satisfeitos, segundo o RH.

Esse é o caso de Luis Rollo, de 26 anos, gerente de projetos Oracle na empresa. Apesar da pouca idade, Luis já teve experiência internacional como funcionário de uma outra empresa, depois montou sua própria consultoria, mas resolveu voltar a ter patrão com a proposta da TCS."É uma empresa de ponta e eu ainda tenho muito a aprender. Aqui você passa por treinamentos desde a hora que chega", diz ele, que considera os benefícios melhores do que em outras empresas. Luis conta que recebe de três a quatro propostas de trabalho por mês. "Hoje são poucas as consultorias que praticam Oracle, então sou sempre assediado, mas não quero sair." 

CESTA DE AFAGOS

Os mimos mais comuns para retenção de profissionais até média gerência são:

- Bolsas de estudo para cursos de pós-graduação. 

- Custeio de certificações em tecnologias específicas. 

- Cursos de aperfeiçoamento internos. 

- Participação nos resultados. 

- Bônus de retenção. Para a alta gerência os mimos incluem: 

- Bônus para admissão. 

- Bônus de retenção. 

- Carros, inclusive blindados. 

- Viagens de férias com direito a acompanhante. 

- Participação nos lucros. 

- Plano de opção de compra de ações (stock options). 

 

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